Spis treści
W dzisiejszym dynamicznie rozwijającym się świecie biznesu, przedsiębiorcy muszą dbać o talent i rozwój pracowników w firmie. Programy motywacyjne i ESOP (Employee Stock Option Plan) odgrywają kluczową rolę w zwiększaniu zaangażowania i lojalności pracowników i kadry menadżerskiej, co skutecznie przekłada się na ich rozwój. W artykule przedstawiamy ciekawe przykłady ESOP w Polsce i na świecie
ESOP to program, który umożliwia pracownikom oraz kadrze menadżerskiej np. nabywanie akcji spółki, co może sprawić, że staną się współwłaścicielami przedsiębiorstwa lub w inny sposób będą uczestniczyć w zyskach firmy. Z kolei programy motywacyjne mogą obejmować różnorodne formy wynagrodzenia i nagród, które mają na celu motywowanie pracowników do osiągania wyższych wyników i długoterminowego zaangażowania w rozwój spółki. Szczegółowo czym jest ESOP wyjaśniliśmy już w tym artykule: Jak motywować pracowników
Zarówno wykorzystanie szeroko rozumianych programów motywacyjnych, jak również samego ESOP w klasycznym wydaniu, nie jest na polskim rynku niczym nowym. W kolejnych częściach artykułu przedstawimy przykłady wdrażania ESOP i programów motywacyjnych w polskich firmach lub oddziałach firm zagranicznych w Polsce, w tym szczegółowe rozwiązania zastosowane przez takie firmy jak CD Projekt S.A., Allegro lub Żabka. Wskażemy również przykłady przedsiębiorstw o zasięgu globalnym i pokrótce opiszemy ich stosowane rozwiązania w tej tematyce.
Programy Motywacyjne i ESOP w CD Projekt S.A.
W CD Projekt S.A. funkcjonują obecnie dwa programy motywacyjne, które zgodnie z ogólnodostępnymi danymi, są zaplanowane na lata 2023-2027. Są to nowe (zaktualizowane) wersje programów motywacyjnych, które mają na celu rozwój talentu osobowego w obrębie firmy, jak również grupy spółek spod szyldu „CDP”.
Jeden z programów motywacyjnych jest skierowany do kluczowych pracowników i współpracowników spółek z rodziny CD Projekt, natomiast drugi z programów, oprócz wskazanych wcześniej grup osób obejmuje również Członków Zarządu Spółki. Zgodnie z rozwiązaniami zawartymi w programie: osoby mogą uczestniczyć w przyszłym obejmowaniu akcji w wyniku wyemitowanych imiennych warrantów subskrypcyjnych lub poprzez objęcie akcji własnych Spółki. Umowa wiąże się z koniecznością spełniania określonych warunków, które dotyczyć mogą zarówno indywidualnych uzgodnień pomiędzy uczestnikiem a firmą, jak również wyników finansowych spółki i grupy, a także innych czynników dotyczących szeroko rozumianych: kompetencji lub zysku.
W konsekwencji, dla każdego uczestnika programu przygotowane jest osobne wyliczenie, na które składać się mogą np. rezultaty zaangażowania pracownika, jego wpływu na firmę, wynik finansowy spółki, jej sytuacja na giełdzie lub zwiększenie się wartości akcji. Rezultat może zostać ustalony opierając się na warunku wynikowym i rynkowym spółki, czyli jej wyniku finansowym na koniec roku obrotowego – np. suma skonsolidowanych wyników netto będzie wynosić 2 mld złotych, a akcje wzrosną o 10% w porównaniu do poprzedniego okresu. Takie korzystne wyniki finansowe spowodują realizację dwóch warunków, ale nadal konkretna osoba musi spełnić warunki: indywidualny oraz lojalnościowy. O ile warunek lojalnościowy jest stosunkowo łatwy do spełnienia, tj. przez cały okres trwania programu, pracownik musi pozostawać we współpracy z Grupą, tak aspekt indywidualny może być realnie problematyczny.
Otóż Rada Nadzorcza może narzucić różnego rodzaju warunki indywidualne, które mogą znacznie zmniejszyć liczbę akcji dostępnych do zakupu przez daną osobę. Zgodnie z regulacjami programowymi firmy, warunkiem takim może być np. doprowadzenie do realizacji transakcji w postaci zakupu nowej technologii poprzez zakup konkurencyjnej mniejszej spółki posiadającej odpowiednie know-how. O ile przykładowy warunek indywidualny jest względnie mierzalny – tj. doprowadzenie do zakupu lub nie, tak generalnie aspekt ten może nieść za sobą szereg przeszkód.
Po pierwsze z założenia sam warunek może być nieosiągalny lub niemierzalny, np. opierając się na tzw. miękkich czynnikach, jak poprawa jakości pracy swojego zespołu lub działu. Po drugie, nawet mierzalne warunki, takie jak przykładowy zakup mniejszej spółki celem nabycia technologii, mogą być ograniczone ze względu na sytuację na rynku lub szereg innych czynników, które spowodują brak możliwości realizacji czynnika, pomimo dokonania wszelkich starań ze strony osoby zainteresowanej. W takiej sytuacji przeważnie efektem końcowym będzie skupienie się na wyniku finansowym spółki w danym okresie oraz wpływie jednostki na sukces (lub jego brak), co nie musi mieć realnego przełożenia na poprawę działania firmy lub całej Grupy. Zatem wprowadzanie do programów zapisów odnoszących się do niemierzalnych kwestii może spowodować pewne nadużycia na tle przyznania gratyfikacji z tytułu uczestnictwa w ESOP lub Programie Motywacyjnym.
Niemniej jednak, CDP wprowadził również mechanizm, który ogranicza nadużycia na tym tle, ponieważ o ile do osiągnięcia pełnego rezultatu w postaci nabycia 100% dostępnych akcji przez uczestnika, co do zasady konieczne jest spełnienie wszystkich czterech warunków, tak do osiągnięcia chociaż częściowej gratyfikacji potrzebne jest spełnienie np. tylko wyniku finansowego, rynkowego i lojalnościowego. W rezultacie może to dać prawo do nabycia 70 uprawnień zamiast 100, co nadal jest dla pracownika bardzo korzystnym wynagrodzeniem w ramach całości programu i nie powoduje jego pokrzywdzenia ze względu na losowe czynniki rynkowe.
Podsumowując, Programy Motywacyjne w CD Projekt S.A. mogą umożliwić objęcie przez uczestnika akcji, co w długoterminowym rezultacie ma skutkować uczestnictwem w zyskach spółki i tym samym poprawą zaangażowania oraz motywacji do pracy uczestników. Teoretycznie programy te mają kilka aspektów, które mogą prowadzić do braku partycypacji w zyskach spółki pomimo zaangażowania ze strony uczestników, niemniej jednak zaktualizowane wersje Programów Motywacyjnych pod pewnymi względami niwelują to zagrożenie, zatem należy ocenić te rozwiązania pozytywnie.
Rozwiązania w Sfinks Polska S.A.
W celu zapewnienia długoterminowego wzrostu wartości firmy, spółka Sfinks Polska S.A. umożliwia kluczowym pracownikom udział w spodziewanym wzroście wartości spółki. Jest to forma wdrożenia programów motywacyjnych oraz ESOP w ramach firmy. Program ten tworzy bodźce, które zachęcają, zatrzymują i motywują wykwalifikowane osoby do działania w interesie spółki i jej akcjonariuszy, poprzez możliwość nabycia akcji spółki, wzmacniając ich lojalność i związanie ze spółką.
Założenia programu skupiają się przede wszystkim na zawarciu umowy z osobą z grona Zarządu lub członków kadry kierowniczej firmy. Najpierw jednak spółka zawrze umowę z powiernikiem, który będzie pełnił rolę pośrednią pomiędzy firmą a uczestnikami programu i będzie odpowiedzialny za działania na rzecz uprawnionych osób, w tym objęcie warrantów subskrypcyjnych. Powiernik będzie kierował oferty do uprawnionych osób, po spełnieniu konkretnych warunków, umożliwiając im tym samym nabywanie warrantów subskrypcyjnych. Więcej o tym, czym są Warranty opisaliśmy w artykule: Najważniejsze elementy ESOP
Sama funkcja powiernika jest bardzo ciekawym rozwiązaniem, ponieważ w praktyce jest to profesjonalny podmiot (bank lub firma inwestycyjna), który specjalizuje się w dokonywaniu czynności związanych z instrumentami finansowymi. Powoduje to m.in. odciążenie Zarządu lub Rady Nadzorczej z obowiązków dotyczących procesów objęcia i przechowywania warrantów subskrypcyjnych, jak również w zakresie dokładnego obliczania rezultatu spełnienia warunków programu i tym samym zakresu prawa do objęcia akcji przez uczestników. Powiernik dokonuje obliczeń uwzględniając założenia programowe, tj. na podstawie takich czynników jak: średnie arytmetyczne kursów akcji spółki notowanej na GPW uwzględniające różne okresy działalności podmiotu oraz wartość wypłaconej dywidendy, co pozwala na ustalenie wskaźnika procentowej zmiany wartości kapitalizacji rynkowej spółki. Dopiero po analizie uprawnień przysługujących uczestnikom oraz dokonaniu konkretnych obliczeń dla danej osoby, powiernik przedstawić może ofertę nabycia warrantów.
Finalnym krokiem programu jest wykonanie prawa do objęcia akcji przez posiadaczy warrantów subskrypcyjnych. Tym samym uczestnicy programu mogą stać się współwłaścicielami firmy i czerpać z niej dodatkowe zyski, z tą różnicą, że ich akcje nie będą mogły być zbywane przez określony czas lub w przyszłości powrócą do spółki a ich wartość zostanie spieniężona na rzecz uczestników programu.
Program motywacyjny WITTCHEN S.A.
Jedna z czołowych polskich producentów walizek, odzieży, galanterii i akcesoriów – czyli WITTCHEN – również stworzył i wprowadził program motywacyjny w ramach struktur spółki. Jego głównym celem jest poprawa wyników sprzedaży, wyników akcji oraz otwarcie się na nowe rynki, co ma zostać zapewnione poprzez narzędzia motywujące kadrę.
Program ma zostać realizowany poprzez Warranty na rzecz osób uprawnionych, czyli osób bezpośrednio wskazanych przez Zarząd, które w szczególności są pracownikami z długim stażem zatrudnienia w firmie. Warranty będące w pewnym sensie bonami umożliwiającymi późniejszy zakup akcji są odgórnie limitowane, zatem spółka od początku ustala, ile ewentualnych serii zostanie emitowane oraz w jakich transzach i okresach. Jak widać po poprzednich przykładach – ograniczanie i limitowanie programów motywacyjnych to podstawowa zasada, która przyświeca właścicielom przy ich wprowadzaniu w firmie, ponieważ pozwala zachować kontrolę i uniknąć ewentualnego rozdrobnienia akcji.
Podobnie jak w przypadku innych spółek, oprócz czynników finansowych, Zarząd może nałożyć konieczność spełnienia warunku pozytywnej oceny wyników pracy danego uczestnika. O ile ponownie może wystąpić tutaj zagrożenie w postaci czysto subiektywnej oceny Zarządu, tak zgodnie z zapisami programu, nieprzyznane w danym roku warranty mogą zostać ponownie przyznane przez Zarząd w ramach kolejnych transz akcji. Teoretycznie powoduje to przejście uprawnień na następny okresy funkcjonowania programu i niejako uzyskanie kolejnych szans na gratyfikację dla pracownika. Zatem nawet w przypadku negatywnej oceny zaangażowania i rezultatów pracownika, ma on szansę na poprawę swojej pracy oraz objęcie akcji w przyszłości nawet z okresu, za który wcześniej nie uzyskał dodatkowego wynagrodzenia w ramach ESOP.
Innych spółkach na polskim rynku
Wśród innych spółek, które wdrażały programy motywacyjne lub bezpośrednio model ESOP w swoich firmach można wymienić chociażby Allegro. Przedsiębiorstwo umożliwia zakup niektórym osobom z kadry akcje spółki po ustalonej, niższej niż rynkowa cenie, a także korzysta z takich rozwiązań jak partycypowanie w zyskach firmy. Uczestnictwo w zyskach spółki to częsta metoda wprowadzania programów motywacyjnych lub programów podobnych do ESOP w spółkach osobowych, w których nie ma możliwości np. emitowania określonej serii akcji.
Akcje w spółce Allegro, które pracownik może otrzymać na własność również są objęte okresem vestingu – czyli stopniowym ich nabywaniem, połączonym często ze spełnianiem określonych progów czasowych lub kompetencyjnych, np. związanych ze stażem w firmie czy osiągnięciem określonego wyniku finansowego.
Wśród przedsiębiorstw, które korzystają z rozwiązań programów motywacyjnych wskazuje się również firmy: Amica, CCC, a także PGE Polską Grupę Energetyczną, gdzie kadra menadżerska i zarządzająca ma możliwość opcji na akcje, co ma na celu zwiększenie wynagrodzenia pracowników skutkujące poprawą ich zaangażowania i wyników. Zgodnie z doniesieniami prasowymi, podobne rozwiązania stosuje również: PGNiG, Żabka czy chociażby Grupa Azoty.
ESOP wśród firm globalnych
Programy ESOP są kluczowe dla zwiększania zaangażowania pracowników wśród firm na całym świecie, w szczególności wśród wiodących przedsiębiorstw o zasięgu globalnym, jak np. Google lub Microsoft. Część pracowników Alphabet Inc. (Google) może otrzymywać opcje na akcje jako część swojego wynagrodzenia w postaci odpowiednich bonów, które na późniejszym etapie programu, umożliwiają realizację prawa nabycia akcji firmy. Zgodnie z informacjami dostępnymi dla akcjonariuszy oraz inwestorów, kadra grupy Microsoft realizuje swoje programy najczęściej w okresach pięcioletnich, które również opierają się na vestingu oraz tzw. RSU (Restricted Stock Units).
Wśród globalnych spółek można wyróżnić także Starbucks oraz ich program Bean Stocks – czyli program mający na celu wynagradzanie kadry zarządzającej, np. partnerów konkretnych spółek w obrębie grupy. Realizowany jest docelowo w okresach dwuletnich, które również na zasadzie vestingu pozwalają na uzyskanie pełnej „nagrody” po spełnieniu wszystkich umownych czynników, a także po pozostaniu w spółce przez cały okres realizacji programu.
Podsumowanie
ESOP oraz programy motywacyjne to powszechnie stosowane na świecie środki do długoterminowego działania na korzyść firmy poprzez zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników. Kadra menadżerska poprzez bezpośrednie partycypowanie w sukcesie finansowym firmy może znacznie poprawić swoją wydajność, co powiększa talent oraz zaangażowanie w zespole.
Jeśli planujesz wprowadzić program motywacyjny w swojej spółce lub interesuje Cię pomysł na poprawę zaangażowania swojej kadry – koniecznie zapoznaj się z pozostałymi artykułami o tej tematyce na naszych stronach oraz skontaktuj się z naszymi ekspertami. Pamiętaj, że systemy motywacyjne można wprowadzić w każdej firmie.
Bartosz Głogowski
